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[Leadership] Déléguer : 3 risques et 3 bénéfices pour le manager

Le leadership peut s’exprimer selon différentes modalités. L’une d’elles consiste à déléguer des responsabilités et décisions aux collaborateurs. Ce style de leadership donne des résultats puissants sur l’investissement et le développement de l’équipe mais il expose le manager à certains risques, importants eux aussi.

 

leader-delegatif
 

Quelles situations et quels profils d’équipe se prêtent à ce management ? Comment analyser la balance risque/bénéfice de ce style de leadership ? Voici les 3 principaux risques et 3 bénéfices attendus d’un management « délégatif ».

 

Les 3 risques du leadership « Délégatif »

 

Risque #1 : manque de crédibilité et perte d’autorité 

 
Trop déléguer va induire un questionnement dans l’esprit de vos collaborateurs : avez-vous les épaules pour assumer vos responsabilités au sein de l’équipe ? Vous risquez en effet de donner l’impression que vous reportez constamment la responsabilité des décisions sur les autres. Or, certaines circonstances appellent un leadership clair de la part du manager.
 

Au delà de la résolution d’une tâche précise ou d’un problème, l’équipe doit sentir qu’elle a un manager qui assume d’être à sa place. En manquant certaines occasions d’être repéré de cette manière, vous ouvrez la porte à d’autres mouvements plus archaïques du point de vue de la dynamique de groupe (conflits, plaintes,…).
 
 

Risque #2 : du stress pour le collaborateur 

 

Même si le manager a de bonnes intentions, laisser la gestion d’un dossier important n’est pas forcement un service rendu à son collaborateur. Déléguer des responsabilités à des professionnels non préparés peut générer un haut niveau de stress chez ceux qui doivent alors prendre des décisions, parce qu’ils peuvent douter de leur aptitude à mener à bien certaines tâches.

 

Un profil junior ou peu qualifié sera donc mis en « surcharge de rôle », la demande dépassant ses ressources pour accomplir son travail. Sans soutien, il sera alors rapidement en stress dit « dépassé ». L’autonomie d’un collaborateur, junior de surcroît, doit être un objectif, ce ne peut être un point de départ pour le manager.
 
 

Risque #3 : de mauvaises décisions 

 
Si vous possédez d’importantes compétences, expériences ou connaissances sur un problème en particulier, un leadership « Délégatif » utilisé en excès peut se traduire par de mauvaises décisions. En effet, lorsque vous êtes le profil le plus aguerri sur une problématique et que vous refusez de tenir les rênes sur un dossier décisif pour votre entreprise, vous vous tirez une balle dans le pied en vous privant de vos propres compétences….
 
 

A lire aussi, pour comprendre comment se construit le pouvoir en entreprise :

 

pouvoir

 

Déléguer : Les 3 bénéfices pour le manager

 

Bénéfice #1 : produire un haut niveau de motivation 

 
Déléguer peut être une attitude managériale risquée selon les représentations et le niveau des collaborateurs ; mais le manager qui sait identifier, parmi les salariés expérimentés, ceux qui ont une bonne maîtrise technique d’un dossier, peut, en délégant des prises de décision, produire un très haut niveau de motivation et d’investissement. Il trouvera également des bénéfices quant à l’esprit d’équipe que son attitude fera émerger.
 
 

Bénéfice #2 : Pour un haut niveau d’expertise

 
Déléguer est un positionnement managérial qui s’avère être tout particulièrement efficace lorsque le manager travaille avec une équipe très expérimentée où les collaborateurs ont une meilleure expertise technique que lui pour certains aspects du métier. Ainsi investi d’une responsabilité dans son domaine d’expertise, le collaborateur pourra offrir au groupe la meilleure décision possible.
 
 

Bénéfice #3 : Conserver les talents & abaisser sa charge de travail

 
Si l’équipe n’a pas l’opportunité de travailler en autonomie, cela peut provoquer du stress et une surcharge de travail pour le manager, ainsi qu’une perte des compétences des membres de l’équipe. Il est souvent reproché à un manager qui ne délègue pas d’être trop dans le commandement et d’être trop restrictif. A terme, par cette attitude, il risque de se priver des collaborateurs les plus expérimentés et talentueux car ceux-ci vont rechercher ailleurs un meilleur développement personnel et professionnel.
 

 

Retrouvez notre série sur les styles de leadership :

 

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Comment évaluer le leadership ?

 

LJI-2 : Indicateur de jugement en situation de leadership

 

Domaines évalués : Préférences de leadership, pertinence des décisions en situation managériale, flexibilité et capacités d’adaptation aux situations.

 

orientation_leadership
 

Ce test de jugement situationnel mesure la capacité d’adaptation des managers et leurs préférences. Unique sur le marché français, le LJI-2 propose des scénarios en contextes professionnels et place la personne face à des propositions de décision managériale. Il mesure la flexibilité de la personne au travers de la pertinence de ses prises de décision.

 

Contrairement à de nombreux tests, le LJI ne se contente pas de mettre en évidence le type de management « préféré  » mais il indique la pertinence dans les prises de décision face à une situation donnée. C’est une évaluation complète du leadership. [En savoir +]

 
 

BIP: Inventaire de personnalité de Bochum dans le contexte professionnel

 

Domaines évalués : Personnalité en contexte professionnel, leadership, Orientation vers l’action, vers l’équipe, Capacité  à s’imposer, Confiance en soi, Flexibilité, …

 

BIP-schéma

 

Outil complémentaire du LJI-2, le BIP identifie de façon fiable les dimensions psychologiques les plus pertinentes en adéquation avec les exigences d’un postes. Il permet d’envisager l’expression des traits de personnalité et des sources de motivation au regard d’un contexte professionnel particulier. Il trouve toute sa pertinence pour des recrutements de profils placés en responsabilité.  [En savoir +]

 

 

LJI-2-Etiq



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