19/06/2013
Tribune de l'expert par Dominique Steiler
Grâce à l’utilisation des tests pour mesurer et cartographier le stress en entreprise, les RH peuvent passer d’une politique de « réaction » à une stratégie de réponse.
Si le stress au travail a été identifié, en 2010, comme une priorité pour le gouvernement français, il est, depuis plusieurs années déjà, au coeur des problématiques des responsables RH, en première ligne dans la lutte contre les risques psychosociaux. Si on ne tient compte que de son aspect financier, le coût estimé du stress se serait élevé, en 2007, à 2 à 3 milliards d’euros selon l’I.N.R.S. (Institut National de Recherche et de Sécurité).
Il est grand temps de mettre en place des politiques de prévention du stress et de lancer une réflexion globale sur la performance et le bien-être au travail. Car, contrairement aux idées reçues qui présentent le stress comme une condition indispensable de la performance -séparant arbitrairement le bon stress du mauvais -, le stress a un impact direct sur la productivité à long terme, allant jusqu’à mettre en péril la pérennité d’un système utilisant le stress comme moteur de sa compétitivité.
L’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail définit l’état de stress comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Ce qui pose de façon récurrente la question de la responsabilité de l’organisation et de l’individu. Qui des deux est la « source du mal » ? Le collaborateur incapable de gérer son stress ? L’organisation qui développe un environnement stressant ? Les deux ?
Parce que le stress peut avoir des sources et des conséquences différentes, une mesure composite du stress est la première étape d’une réponse préventive - et non curative - aux risques psychosociaux. Trois niveaux de prévention du stress peuvent être identifiés :
• La prévention primaire reposant sur la capacité de l’entreprise à réduire les causes de stress qui n’ont pas lieu d’être. La résolution passe par l’usage du bon sens pour optimiser un poste de travail, revoir un process ou encore résoudre un problème de posture.
• La prévention secondaire qui prend en compte une réalité : il existe, pour chaque métier, des causes de stress inhérentes à la fonction. L’intervention va aider les individus, grâce à des formations et des actions adaptées, à développer leurs compétences pour répondre à ce stress et en réduire l’impact.
• La prévention tertiaire dont l’objet est de faire face aux conséquences de situations stressantes qui ont eu lieu et qui ont provoqué de la souffrance chez les collaborateurs. Les actions à mettre en place viseront ainsi à réduire cette souffrance et à permettre à ces personnes de reprendre un cours de vie normal.
En matière de prévention, la mesure initiale du stress dans l’entreprise prend toute sa valeur. En effet, comment disposer de visibilité sans mesure initiale ? Comment mesurer l’impact de ses actions dans une entreprise ou un service sans données de base ?
Les objectifs de la mesure du stress professionnel sont multiples :
• définir une mesure de référence initiale individuelle ou collective,
• piloter l’évolution du stress dans une entreprise ou un département spécifique,
• prioriser la prise de décision,
• mesurer l’impact des stratégies mises en oeuvre,
• évaluer les effets des changements organisationnels,
• etc.
Pour mesurer le stress, trois types d’outils peuvent être utilisés : l’observation (complexe et coûteuse), l’entretien (utilisé essentiellement pour collecter des données spécifiques) et les outils psychométriques, dont la qualité doit être vérifiée.
Cette dernière approche a souvent ma préférence pour des raisons opérationnelles. En effet, un outil composite, regroupant plusieurs mesures, facilitera la passation, le traitement et la restitution des données, y compris pour un public non spécialiste.
C’est pourquoi, j’ai choisi de collaborer avec les Éditions Hogrefe France sur l’OSI-R, un outil de mesure du stress qui trouve sa place à tous les niveaux de prévention du stress, avec l’objectif de sécuriser la mesure initiale et de standardiser la restitution des données pour la rendre compréhensible par tous. L’intégration de multiples axes d’analyse facilite la cartographie du stress (par site, par niveau, etc) et la mise à disposition de données permet d’établir, progressivement, de véritables référentiels par métier.
La publication de l’OSI-R participe ainsi à la mise en place de nouvelles pratiques pour les professionnels des RH qui peuvent alors mettre en place une réelle politique de prévention du stress, au quotidien et à tous les niveaux de l’entreprise.
Dominique Steiler est docteur en psychologie et management de l’Université de Newcastle-upon-Tyne (UK). Spécialiste du stress professionnel, il a centré son parcours sur le développement personnel et managérial, la performance et le bien-être au travail. Ancien pilote de chasse, il est à présent Professeur Senior à Grenoble École de Management, directeur du Centre Développement Personnel.
Bibliographie : Prévenir le stress au travail, de l’évaluation à l’intervention (2010) Éditions Retz, Éloge du bien-être au travail (2010) Éditions PUG.