[Biais cognitifs | personnalité] la variable mal maîtrisée en recrutement.
Oui, les compétences et l’intelligence sont de très bon prédicteurs de la réussite professionnelle (et il existe des tests et références utiles dans la boite à outils du recruteur). Cependant, même doté d’un QI très élevé, si vous positionnez un candidat dans un environnement compétitif alors que sa personnalité incline fortement vers la coopération, vous établissez les conditions d’une dissonance majeure.
Le personnage du Dr House est une bonne illustration d’une personnalité à très faible « Agréabilité » : il entrave toute coopération « symétrique » avec les autres qu’il perçoit a priori comme mal intentionnés. Il est foncièrement cynique et méfiant ; il n’évite pas le conflit et respecte très peu les conventions sociales.
Une plongée dans un groupe humain
Un des domaines de notre personnalité détermine notre manière de se positionner dans la relation, face aux autres. En psychologie, on parle d’Agréabilité. On peut l’entendre comme un curseur, en nous, qui va de l’extrême coopération (i.e. jusqu’au sacrifice de soi) à la compétition (voire la défiance). Très peu visible en entretien de recrutement, ce pan de notre personnalité percute pourtant la vie en entreprise à chaque instant, son importance en contexte professionnel est donc de premier ordre.
La personnalité, par-delà le bien et le mal
Pour tous les traits de personnalité, il n’y a pas de meilleur fonctionnement dans l’absolu. C’est l’adéquation entre, par exemple, un niveau d’Agréabilité et un milieu professionnel donné, qui va permettre ou entraver l’expression d’un potentiel. La psychologie de la personnalité est désormais une discipline solide, qui propose un modèle éprouvé dit des « Big Five » avec cinq dimensions majeurs qui composent notre personnalité.
Outre l’Agréabilité, un de ces cinq grands traits est l’Extraversion. Ici encore, il n’y a pas de bon ou mauvais « dosage » d’extraversion mais si un poste requiert de travailler seul, avec peu d’interaction, alors, positionner un candidat à fort besoin de sociabilité sera non seulement une « torture » pour ce profil qui a besoin de stimulations sociales ; mais en plus, vous gâchez le talent « naturel » d’une personne qui génère du lien (leads) sans effort.
Recruter un candidat et le plonger dans un univers qui le fera naviguer à contre-courant du point de vue de sa personnalité va induire un stress pernicieux. S’il est « atypique » sur un ou plusieurs traits, alors, ses zones de confort (autonomie, stimulation sociale, besoin de nouveauté, besoin ordre, tolérance au stress…) seront différentes de celles de la grande majorité des autres humains (donc probablement celles de son manager).
Payer toutes les factures en même temps
Les changements ou les comportements qu’on exigera de lui, anodins ou peu couteux du point de vue de sa hiérarchie, seront des stresseurs importants (et non pris en considération) qu’on injectera dans son quotidien. De plus une partie des critères sur lesquels il sera évalué pourront l’entraîner vers une perte de sens au travail, voire mobiliser des défenses et comportements toxiques. Vous connaissez la suite…
Accorder poste et personnalité, un deal gagnant-gagnant
A l’inverse, il est possible de potentialiser sur les aspects singuliers d’une personnalité. Certaines composantes d’un poste seront des points négatifs pour une partie d’entre nous, mais ces mêmes aspects peuvent s’aligner sur des zones de confort d’une autre partie.
Métaphoriquement, c’est comme si vous cherchez à acheter un appartement et que les rez-de-chaussée trouvent grâce à vos yeux car vous ne supportez ni les ascenseurs ni les escaliers. Votre zone de confort atypique (par rapport à la majorité, la norme, qui vise un étage élevé) vous permet d’acquérir un bien 30% moins cher (toutes choses égales par ailleurs) ; elle permet aussi au vendeur de trouver l’oiseau rare pour ce bien difficile à valoriser.
La personnalité, la variable faussement intuitive
Evidemment, la personnalité du candidat est au cœur des préoccupations du recruteur. Mais elle n’est que très rarement abordée avec l’expertise d’une approche scientifique ou à l’aide d’indicateurs objectifs. Comme nous faisons au quotidien l’expérience des personnalités (la nôtre, celles des autres), nous avons tendance à penser maîtriser ce sujet uniquement à partir de notre vécu.
Résultat, nous n’approchons, dans le meilleur des cas, qu’un vernis peu représentatif de la personnalité réelle du candidat. Bien souvent, l’analyse intuitive de son fonctionnement est une source d’erreur de jugement du recruteur.
L’entretien, un jeu de dupes
Les entretiens de recrutement sont des situations artificielles, très éloignées du quotidien en entreprise. Ces situations, de courtes durées et à fort enjeu, faussent considérablement la donne. Tout d’abord, le portrait présenté par le candidat ne correspond que rarement à sa personnalité réelle et profonde ; celle qui va in fine se déployer durablement.
Recrutement et biais cognitifs, le cerveau hacké
Non seulement le candidat a tendance, en entretien, à se présenter sous un jour qu’il imagine favorable aux yeux du recruteur (on parle alors de désirabilité sociale), mais de nombreux autres biais cognitifs entravent la bonne perception de son fonctionnement. Sous des oripeaux d’un raisonnement qui se dit « objectif », notre avis se forge en réalité à partir des failles de notre cerveau, les biais cognitifs.
Les biais cognitifs sont des distorsions dans le traitement cognitif d’une information. L’évolution humaine a façonné ces « raccourcis » que l’on prend pour permettre une évaluation ou une action plus performante dans un milieu naturel potentiellement hostile. Dans un milieu artificiel moderne tel que la situation de recrutement, ces biais faussent notre jugement. EN voici quelques-uns
• Nous sélectionnons les informations qui vont confirmer notre impression initiale [effet de Halo],
• Nous avons des difficultés à ignorer une information non pertinente [effet Stroop]
• On garde un souvenir plus précis des premiers et derniers moments [effet de primauté/de récence]
• Nous pouvons fonder notre jugement sur un seul élément (ou critère) en écartant tous les autres [biais d’autorité]
PS : Il existe des centaines de biais répertoriés en psychologie cognitive, dont un bon nombre affectent notre jugement et notre raisonnement.
Des armes pour penser contre soi
L’arme du recruteur pour parer ces failles trop humaines, c’est d’introduire un outil fiable pour évaluer la personnalité du candidat. Aux éditions Hogrefe, notre cœur de métier, c’est de développer des outils scientifiquement valides pour nourrir le processus de recrutement. Evaluer la personnalité ne se substitue pas à l’entretien.
Bien au contraire, le profil du candidat va l’enrichir en identifiant précisément les potentielles fragilités (au regard du poste) et points de congruence avec l’environnement professionnel. Sans une mesure objective, de nombreux éléments critiques et de nombreuses ressources passet sous le radar du recruteur et du candidat lui-même, centrés sur la comédie humaine qu’ils jouent malgré eux.
L’expérience candidat, la valeur ajoutée
Nous avons développé des inventaires de personnalité pour répondre aux besoins des professionnels des ressources humaines. A côté des résultats techniques (psychométriques) nous avons conçu des rapports interprétatifs qui identifient les problématiques essentielles de la personnalité au travail. Une fois l’entretien terminé, peuvent être remis directement au candidat afin qu’il bénéficie, quelle que soit l’issue du recrutement, de l’analyse approfondie de son profil de personnalité.
Notre gamme d’outils d’évaluation s’adapte aux différents contextes de recrutement, vous trouverez sur chacune des pages de présentation la possibilité de télécharger un exemple de rapport (liens ci-dessous) :
• BIP, test de personnalité en contexte professionnel, ouvert à tous les professionnels RH après formations (2 jours) Idéal en situation de recrutement ou en gestion des carrières, le BIP analyse les traits de personnalité en adéquation avec le contexte professionnel. Il est un réel outil prédictif de la réussite professionnelle.
• NEO-PI-3, inventaire de personnalité, réservé exclusivement aux psychologues du travail (possibilité de formation, 1 journée). Tout simplement la référence internationale pour l’évaluation de la personnalité, ce test est utilisé aussi bien par les cliniciens que les psychologue du travail. Un rapport spécifique RH a été développé pour le candidat (contexte RH ou développement personnel)
• QCP, Questionnaire de comportements professionnels. Ouverts à tous les professionnels RH, ce test plus simple est pensé pour être administré auprès de public moins qualifié. Le QCP est l’outil idéal pour approcher la personnalité au travers des comportements professionnels.
• LJI-2, évaluation du leadership. Une approche unique de l’évaluation du leadership en France, qui mesure la capacité d’adaptation des managers sur des situations concrètes, autour de 16 scénarios de management. Ouverts aux professionnels des ressources humaines après formation (1 journée).
Pourquoi la personnalité (spoil : la performance et l’épanouissement)
La personnalité est une dimension stable chez l’humain, et ne varie que très peu après sa cristallisation (autour de 25 ans). La pertinence d’un profil de personnalité s’avère donc une donnée déterminante, en complément de sa compétence, qui elle pourra augmenter avec l’expérience et les formations. Mais s’il y a une réelle discordance entre les traits majeurs de la personnalité d’un candidat et le poste qu’il obtient, la marge d’ajustement sera quasi nulle. Le recrutement sera un échec, c’est simplement une question de temps.
A contrario, si vous encadrez la variable « personnalité » lors du process de sélection, non seulement vous favorisez la performance de votre recrue, mais également vous mettez en place un contexte propice à son implication et sa responsabilisation ; bref, son épanouissement dans l’entreprise.
« Soft skills » & « organizational fit »
Description générale des cinq grands domaines de la personnalité (ou « Big Five »)
L’autre bénéfice que l’on peut attendre se situe au niveau collectif. En pensant la personnalité recrutée au regard des ressources déjà disponibles, vous activez également un levier pour augmenter la performance collective. Dans certains cas on veille à accorder le recrutement à la culture de l’entreprise, dans d’autres circonstances, il peut être intéressant d’étoffer la palette en termes de « soft skills ». On parle alors d’une approche de type « organizational fit ».
L’évaluation de la personnalité permet donc d’encadrer une variable qui peut passer sous le radar d’un process de recrutement classique, mais bien d’autres aspects peuvent déséquilibrer un groupe de travail : certains comportements toxique, des personnalités dysfonctionnelles, un style managérial inadapté ou tout simplement un manager incompétent.
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Malik Benguerine
Psychologue aux éditions Hogrefe France
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Notre gamme d’outils d’évaluation
Note : possibilité de télécharger un exemple de rapport sur les pages de présentation (liens ci-dessous).
• BIP, test de personnalité en contexte professionnel, ouvert à tous les professionnels RH après formations (2 jours) Idéal en situation de recrutement ou en gestion des carrières, le BIP analyse les traits de personnalité en adéquation avec le contexte professionnel. Il est un réel outil prédictif de la réussite professionnelle.
• NEO-PI-3, inventaire de personnalité, réservé exclusivement aux psychologues du travail (possibilité de formation, 1 journée). Tout simplement la référence internationale pour l’évaluation de la personnalité, ce test est utilisé aussi bien par les cliniciens que les psychologue du travail. Un rapport spécifique RH a été développé pour le candidat (contexte RH ou développement personnel)
• QCP, Questionnaire de comportements professionnels. Ouverts à tous les professionnels RH, ce test plus simple est pensé pour être administré auprès de public moins qualifié. Le QCP est l’outil idéal pour approcher la personnalité au travers des comportements professionnels.
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