[AET] Les outils d’évaluation, un levier d’égalité dans les recrutements et le parcours professionnel

Découvrez le communiqué de presse de l’Association des éditeurs de Test (AET), concernant l’apport des outils d’évaluation pour l’égalité des chances dans le recrutement :  

Les conditions de l’égalité des chances ne sont pas simples à mettre en œuvre pour de nombreuses raisons et les habitudes ont parfois la vie dure. Selon un baromètre Ifop réalisé pour le Défenseur des droits et l’Organisation Internationale du Travail (OIT) en 2013, près de trois actifs sur dix seraient victimes de discriminations sur le lieu de travail, les critères les plus souvent cités étant l’âge (32%), le sexe (22%), et la maternité (21%).

En dépit des politiques initiées par certaines entreprises en matière d’égalité professionnelle (accords d’entreprise, Charte d’engagements, …), qui font partie intégrante de leur politique de développement durable, et des lois successives adoptées sur ces sujets (loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances, loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes, …), ces discriminations restent nombreuses.

Des discriminations avérées dès l’embauche

Les discriminations se manifestent dès le stade de l’embauche. Une étude menée par le Bureau International du Travail (BIT), élaborée en 2007 pour la Direction de l’Animation, de la Recherche et des Etudes Sociales (DARES), montre que les discriminations en raison de l’origine sont  fortes dès la phase d’embauche. Avant même l’entretien, et sur la base du seul CV, seuls 11% des employeurs respectent une égalité de traitement entre les candidats, 70% des employeurs favorisant le candidat d’origine française.

Les discriminations au sein de la sphère professionnelle sont très clairement encadrées par la loi : l’article L 1132-1 du code du travail stipule que « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ».

Malgré le cadre légal, le Défenseur des droits est régulièrement saisi sur des cas de discrimination à l’embauche ; il a, sur ce sujet, présenté une enquête en 2013, commandée à l’Ifop, sur la perception des discriminations par les demandeurs d’emploi, montrant que 37% d’entre eux ont vécu une discrimination. Selon les sondés, l’entretien d’embauche constitue la première situation de discrimination pour l’accès à l’emploi.

Les outils d’évaluation, un outil d’aide à la décision objectif pour les recruteurs

Face à ces éléments de constat, les questionnaires et tests d’évaluation constituent des outils d’aide à la décision pour les professionnels des RH, permettant la sélection de candidats sur des critères objectifs, répondant à un poste défini en amont. L’avantage de l’utilisation des tests, vis-à-vis des enjeux liés aux discriminations, est la standardisation : les tests ne sont pas biaisés, et sont adaptés aux différents profils au sein de la population qui sont testés, quel que soit leur sexe, leur origine culturelle,leur âge ou leur éducation.

Les outils d’évaluation des éditeurs de l’AET, fondés sur des travaux de recherche en psychologie et en psychométrie, aujourd’hui utilisés par près de 90% des entreprises du CAC 40, sont un dispositif de recrutement contribuant à la politique de non-discrimination dans la sphère professionnelle :

• les tests évaluent des caractéristiques personnelles sollicitées dans le monde du travail. Ils se pratiquent conjointement avec une définition de fonction ou un référentiel de compétences ;
• les tests offrent une vision objectivée de la personnalité du candidat et permettent des comparaisons fiables entre candidats ;
• en corolaire, les tests excluent tout ressenti ou préjugé basé sur l’âge, le sexe, la formation, le lieu de résidence… pour mettre en avant les qualités intrinsèques du candidat et ses chances de réussir sur le poste ciblé.

Des outils existent pour lutter contre les discriminations, à l’image du CV anonyme, mais leur utilisation optimale nécessiterait une standardisation des procédures qui n’est pas encore en place. Au contraire, les outils d’évaluation offrent cette standardisation permettant des choix objectifs.

Une prise en compte essentielle des variables telles que le sexe et l’âge

Les tests évaluation ne se basent, non pas sur un score brut, mais sur un score situé dans une population de référence, qui sera adaptée lorsque l’on a montré qu’il existait un impact de caractéristiques telles que le sexe, l’âge ou l’origine sociale. Cette standardisation permet de lever les biais liés à des différences, en général selon le sexe ou l’âge.

Ainsi, les tests d’efficience intellectuelle, pour lesquels on sait que certaines aptitudes décroissent avec l’âge, sont étalonnés en tenant compte de l’âge, afin de ne pas favoriser des sujets plus jeunes. De la même manière, les tests sont étalonnés en fonction du sexe, sachant par exemple que les femmes ont de meilleurs résultats aux tests de raisonnement verbal que les hommes, mais au contraire des performances moins élevées en raisonnement spatial ou en matière de stabilité émotionnelle.

L’utilisation de la standardisation selon le groupe d’appartenance (sexe, âge) permet donc de rétablir une équité, puisque l’on va situer le score selon le sexe et la tranche d’âge d’appartenance du sujet.

Les tests ont, en outre, été une contribution essentielle pour démontrer l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de plusieurs procès aux Etats-Unis, les juges se sont appuyés sur des analyses faites à partir d’outils psychométriques pour montrer que, par rapport aux compétences mises en œuvre dans l’emploi, il existait bien une différence de salaire, au détriment des femmes.

A l’heure actuelle, le marché des tests d’évaluation en France reste encore inégal, et les tests proposés ne répondent pas tous aux critères scientifiques garants de qualité. L’Association des Editeurs de Tests (AET), créée en 2014, regroupe des éditeurs dont l’objectif est de promouvoir l’excellence des outils d’évaluation et de proposer des tests validés scientifiquement, avec un étalonnage tenant compte des différents groupes testés.

Antony Erb, président de l’Association des Editeurs de Tests, déclare : « L’objectivité et l’égalité des chances pour tous sont un objectif que l’AET se fixe auprès des praticiens RH. Les tests validés scientifiquement servent cet objectif et favorisent la non-discrimination. En cela, ils donnent à chacun la chance d’être retenu sur la base de son talent propre».

Grâce aux outils d’évaluation fiables, les Directions des Ressources Humaines disposent d’alliés objectifs pour les seconder dans leurs démarches de recrutement, afin que celles-ci soient plus efficaces, fondées sur des données scientifiques, ce qui bénéficie aux candidats, aux salariés et in fine, aux entreprises.

PS : L’Association des Editeurs de Test en bref  

L’Association des Editeurs de Tests (AET), créée en 2014 et présidée par Antony Erb, vise à promouvoir l’utilisation de tests construits scientifiquement, et plus globalement à faire connaître au plus grand nombre – des utilisateurs RH aux Directions générales jusqu’aux personnes testées elles-mêmes – les outils d’évaluation et leurs différentes applications.

La création de l’AET s’inscrit dans le prolongement direct de la charte des éditeurs de test, publiée en 2009. Les membres fondateurs de l’AET sont Cubiks France, ECPA-Pearson France, Les Editions Hogrefe France, OPP France et Saville Consulting France, ainsi que trois universitaires, Even Loarer, Todd Lubart et Pierre Vrignaud.

Consulter la charte des éditeurs de test 

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