RH : autopsie d’un recrutement raté
Recruter est sans conteste la décision la plus importante d’un manager. Selon une étude récente* le coût d’une erreur de recrutement s’élève en moyenne à 90 000€ (1), est ce n’est que la partie émergée de l’iceberg. Dynamique de groupe, cohésion, chiffre d’affaire, comportements toxiques ; ce sont tous les curseur essentiels à la performance de l’entreprise que vous bougez en recrutant.
74% des employeurs reconnaissent avoir embauché la mauvaise personne à un poste (2). On ne parle pas ici d’une plus ou moins grande pertinence mais d’une erreur manifeste de casting qui met en péril la compétitivité de l’entreprise.
Pourquoi les recruteurs se trompent massivement ? Voici les 5 sources majeurs d’erreurs en recrutement :
#1 : L’entretien est une situation artificielle
Rien ne favorise l’authenticité dans un entretien de recrutement. Ce sont des situations très éloignées du quotidien en entreprise, qui n’en reflèteront les comportements et attitudes à l’œuvre après sa prise de fonction.
Le protagoniste principal, le candidat, récite une composition, non pas en vue de restituer la réalité de son fonctionnement, mais d’en éclairer les éléments les plus attendus. En psychologie, on parle de désirabilité sociale. Ce jeu de dupes, en partie inconscient, dresse un portrait du candidat qui ne correspond que rarement à sa personnalité réelle et profonde ; celle qui va inexorablement se déployer une fois en poste.
C’est la première erreur : forger sa conviction sur une séquence d’interactions artificielles, de courte durée et à fort enjeu. Une donne considérablement faussée mais sur laquelle se base la décision la plus importante pour l’entreprise.
#2. Focaliser sur les compétences, ignorer la personnalité
On peut facilement cerner les compétences d’un candidat avec son C.V. et ses diplômes ; mais un autre aspect est encore plus important pour réussir un recrutement : la personnalité.
Car oui, les compétences et l’intelligence sont de très bons prédicteurs de la réussite professionnelle, cependant, même doté d’un QI très élevé, si vous positionnez un candidat dans un environnement compétitif alors que sa personnalité incline fortement vers la coopération, vous établissez les conditions d’une dissonance majeure.
Les compétences d’une personnes peuvent se modifier avec de l’expérience ou de la formation alors que sa personnalité est un élément très stable dans le temps. Il y a un consensus scientifique, depuis plus de trente ans, quand à la stabilité des cinq grands traits de personnalité chez l’humain (présentés ci-dessous), qui se figent en entrant dans l’âge adulte.
En basant un recrutement sur les compétences, vous perdez toute marge sur la variable la plus importante sur le long terme, que de surcroit vous ne pourrez pas ajuster après coup.
#3 : les biais cognitifs
Non seulement le candidat a tendance, en entretien, à se présenter sous un jour qu’il imagine favorable aux yeux du recruteur mais de nombreux autres biais cognitifs entravent la bonne perception de son fonctionnement. Sous des oripeaux d’un raisonnement qui se dit « objectif », notre avis se forge en réalité à partir des failles de notre cerveau, des distorsions dans le traitement cognitif d’une information : les biais cognitifs.
L’évolution humaine a façonné ces « raccourcis » que l’on prend pour permettre une évaluation ou une action plus performante dans un milieu naturel potentiellement hostile. Dans un milieu artificiel moderne tel que la situation de recrutement, ces biais faussent notre jugement. En voici quelques-uns :
• Effet de primauté/de récence : notre souvenir se forge en donnant beaucoup trop d’importance aux premiers et derniers moments de l’entretien. Un candidat qui soigne son entrée et sa sortie va créer en vous un souvenir flatteur en comparaison à sa prestation réelle.
• Effet de Halo : Nous sélectionnons les informations qui vont confirmer notre impression initiale, notre ressenti initial va donc colorer toutes les informations suivantes, qui seront positivement ou négativement tintées.
• Effet Stroop : nous avons des difficultés à ignorer une information non pertinente, et, de ce fait, nous saturons notre cerveau qui hiérarchise difficilement la somme de signes et d’indices
• Biais d’autorité : nous pouvons fonder notre jugement sur un seul élément (ou critère) en écartant tous les autres…..
PS : Il existe des centaines de biais répertoriés en psychologie cognitive, dont un bon nombre affectent notre jugement et notre raisonnement.
#4. La compatibilité entre la personnalité et le poste ou le « Jobfit »
Recruter un candidat compétent « sur le papier », et le plonger dans un univers qui le fera naviguer à contre-courant du point de vue de sa personnalité profonde va induire un stress pernicieux.
S’il est « atypique » sur un ou plusieurs traits de personnalité, alors, ses zones de confort (autonomie, stimulation sociale, besoin de nouveauté, besoin ordre, tolérance au stress…) seront différentes de celles de la grande majorité des autres humains (donc probablement celles de son manager qui ne les prendra pas en compte).
Les changements ou les comportements qu’on exigera de lui, anodins ou peu couteux du point de vue de sa hiérarchie, seront des stresseurs importants (et non pris en considération) qu’on injectera dans son quotidien. De plus une partie des critères sur lesquels il sera évalué pourront l’entraîner vers une perte de sens au travail, voire mobiliser des défenses et comportements toxiques. Vous connaissez la suite…
#5. Job-fit, organisational-fit, cultural-fit
Un des domaines de notre personnalité, l’agréabilité, détermine notre manière de se positionner dans la relation, face aux autres. On peut l’entendre comme un curseur, en nous, qui va de l’extrême coopération (i.e. jusqu’au sacrifice de soi) à la compétition (voire la défiance). Très peu visible en entretien de recrutement, ce pan de notre personnalité percute pourtant la vie en entreprise à chaque instant, son importance en contexte professionnel est donc de premier ordre.
Le personnage du Dr House est une bonne illustration d’une personnalité à très faible « Agréabilité » : il entrave toute coopération « symétrique » avec les autres qu’il perçoit a priori comme mal intentionnés. Il est foncièrement cynique et méfiant ; il n’évite pas le conflit et respecte très peu les conventions sociales.
Pour tous les traits de personnalité, il n’y a pas de meilleur fonctionnement dans l’absolu. C’est l’adéquation entre, par exemple, un niveau d’Agréabilité et un milieu professionnel donné, qui va permettre ou entraver l’expression d’un potentiel.
L’Extraversion est une caractéristique qui n’est ni bonne ni mauvaise en soi, il sera un atout ou un inconvénient en fonction du poste :
• Un profil très extraverti sera naturellement amené à créer du lien et générer des interaction, un trait extrêmement favorable pour un poste de commercial
• A l’inverse, ce même profil percevra comme une torture de devoir rester de longues heures seul à son poste pour produire un dossier de réponse à un appel d’offre
Ainsi, si vous souhaitez embaucher un développeur, est-ce qu’il travaillera au sein d’un équipe avec des interactions permanentes ou sera-t-il isolé à sa tâche ? Deux des cinq dimensions de sa personnalité (agréabilité et extraversion) seront de bon indicateurs et prédicteurs de sa performance dans un contexte donné.
Au sein d’un équipe avec des interactions permanentes ou sera-t-il isolé à sa tâche ? Deux des cinq dimensions de sa personnalité (agréabilité et extraversion) seront de bon indicateurs et prédicteurs de sa performance dans un contexte donné.
Des armes pour penser contre soi
Chez de nombreux recruteurs, la personnalité du candidat est souvent au cœur de ses préoccupations. Mais elle n’est abordée qu’intuitivement. Comme nous faisons au quotidien l’expérience des personnalités (la nôtre, celles des autres), nous avons tendance à penser maîtriser ce sujet uniquement à partir de notre vécu.
Résultat, nous n’approchons, dans le meilleur des cas, qu’un vernis peu représentatif de la personnalité réelle du candidat. Vouloir appréhender la personnalité d’un individu dans une situation si biaisé sur la base de sa seule intuition est une source majeure d’erreur de jugement du recruteur.
La psychologie de la personnalité est désormais une discipline solide, qui propose un modèle éprouvé dit des « Big Five » avec ces cinq dimensions majeurs qui composent notre personnalité. Les recruteurs qui intègrent ces évaluations pour nourrir leurs process de recrutement réduisent ainsi très fortement le risque d’erreur. Plus que cela, ils permettent à des profils singulier de s’épanouir et performer à des postes qui mettraient en difficulté la majorité des profil.
Les cinq dimensions de la personnalité en psychologie
Webinaire gratuit et profil de personnalité interprété pour les 15 premiers inscrits
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Note : Les 50 premiers inscrits recevront un lien pour essayer notre test de personnalité en contexte professionnel et recevront leur profil interprété à l’issue du webinaire animé par un psychologue spécialiste de la personnalité.
Les dimensions de la personnalité décisives en contexte professionnel :
Le test proposé pour découvrir la personnalité en contexte professionnel s’appele le BIP. Il est utilisé par des grandes instutions publiques et cabinets privés pour le recrutement. Il analyse, à partir du modèle des Big Five, les dimensions les plus opérantes et les plus corrélées à la performance dans le monde du travail. Ainsi, les profils BIP évaluent 14 traits regroupés en 4 grands domaines :
Qui sommes nous
Les ÉDITIONS HOGREFE FRANCE, éditeur indépendant dans le domaine de la psychologies, publient des outils d’évaluation et des revues et ouvrages spécialisés. Nous opérons dans deux principaux secteurs : les ressources humaines (recrutement, formation, …) et clinique (neuropsychologie, pédiatrie, psychiatrie)
Depuis leur ouverture en 2006, les Éditions Hogrefe France bénéficient des compétences, de l’expérience et des ressources de ses partenaires afin d’offrir aux professionnels de l’évaluation des outils innovants et de qualité. Le Groupe Hogrefe est aujourd’hui implanté dans plus de 15 pays : Allemagne, Suisse, Etats-Unis, Pays-Bas, Angleterre, Espagne, Portugal, République Tchèque, Danemark, Autriche, Italie, Brésil, Russie et Suède.
S’inscrire au wébinaire du 20 Septembre à 13H00
(1) source: ManPower (oscille entre 30 000€ et 150 000€)
(2) source: CareerBuilder
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