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Les 5 plus grandes sources de stress au travail

Le stress est un objet particulier, à la fois universel et absolument subjectif. C’est toute la complexité de ce phénomène cognitif : on le ressent comme « un tout » sans pouvoir en repérer les rouages. Pour comprendre, il faut déconstruire cette sensation. 

Focus sur les stresseurs

Il s’agit en fait d’une sorte d’opération mentale permanente et non-consciente lors de laquelle nous comparons plusieurs types de perceptions. D’un coté, nous percevons certains stresseurs; puis en face, nous les comparons à nos ressources. Ou plutôt à la perception que nous avons de nos propres ressources. C’est le déséquilibre entre ces deux perceptions, en faveur des premiers, que nous appelons « le stress ». Là encore, selon les personnes, les tensions vont avoir des destins différents  (l’anxiété, la somatisation, le conflit, …)

 

Les  recherches sur le stress professionnel ont permis de repérer les 5 principales sources de stress,  ou « stresseurs ».   Les voici :

 

 

source-stress

 

N°1 : l’Insuffisance de rôle

Les personnes confrontées à ce stresseur peuvent évoquer un décalage important entre leurs compétences et les prérequis de leur poste. Le sentiment de stagnation et d’absence de perspective est au premier plan pour décrire leurs situations.  Dans le discours, on retrouve souvent des plaintes relatives au manque de reconnaissance et à l’ennui, expliqué par une sous utilisation des leurs capacités. Plus généralement, l’insuffisance de rôle résulte d’un décalage entre, d’une part, les compétences et l’expérience de la personne et, d’autre part, les besoins de sa fonction.

N°2 : la surcharge de rôle :

Techniquement, la surcharge de rôle survient lorsque les demandes professionnelles dépassent les ressources, personnelles et professionnelles, pour accomplir son travail. Si votre charge de travail est en augmentation, et vous ne voyez pas le bout du tunnel,  il est possible que la surcharge de rôle vous guette. Sur un aspect plus qualitatif,  les personnes percevant fortement ce stresseur se décrivent comme mal formées ou mal préparées pour leur emploi.

N°3 : l’ambiguïté de rôle :

Cette ambiguïté découle de l’absence de vision suffisamment claire sur ce qu’on demande de réaliser et sur la manière d’utiliser le temps de travail. Pour le salarié dans cette situation, un flou existe sur les critères qui serviront à son évaluation. Pour ce stresseur, c’est souvent le manager qui n’explique pas précisément comment démarrer de nouveaux projets et ne donne pas de lignes directrices sur la façon de les poursuivre.

N°4 : les responsabilités :

Il s’agit là d’un sentiment particulier : à quel point la personne se sent responsable de la performance et du bien-être des autres au travail ? On peut résumer ce stresseur par une trop forte charge ressentie quant aux responsabilités engendrées par les activités et la performance de leurs subordonnés. Plusieurs cas de figure entraînent cette configuration : ce peut être une personne souvent sollicitée pour son leadership et pour résoudre les problèmes. On retrouve aussi des profils ayant de mauvaises relations avec les autres,  devant gérer des situations de tensions relationnelles.

N°5 : les conflits de rôles :

Ou le conflit de loyauté. A quel point la personne peut vivre des demandes conflictuelles de la part de ses supérieurs et se sentir engagée dans des allégeances incompatibles entre elles ? Une personne en conflit de rôle semble dire qu’elle est prise entre deux factions différentes. En recevant des instructions de plusieurs managers, ce conflit va s’intérioriser car le salarié se trouve dans l’impossibilité de se sentir fièr de ce qu’il fait.

 

Evaluer les stresseurs par une mesure standardisée

Pour mesurer les stresseurs on confronte l’individu à une série d’affirmations. Il doit se positionner sur une échelle progressive (ou échelle de Likert)  pour évaluer la place de ces affirmations dans son quotidien. Un score dit « brut » est calculé, puis comparé aux résultats d’un échantillon représentatif de sa population professionnelle (ou « étalonnage » – la population des cadres par exemple). C’est ce qu’on appelle la note standard. C’est cette note qui est pertinente pour déterminer l’importance de chaque stresseur.

 

Et l’échantillon qui sert d’étalonnage est fondamental. C’est la qualité et la finesse de l’étalonnage qui confère à un test ses qualités psychométriques.  Pour prendre un exemple concret, prenons la surcharge de rôle. Si vous comparez le score « brut » d’un cadre à un étalonnage « agent de maîtrise », vous produirez probablement une note standard élevée. En effet, statistiquement, la charge de travail est plus forte chez un cadre par rapport à un agent de maîtrise. Il se produit le phénomène opposé pour le stresseur « insuffisance de rôle ». C’est bien en étalonnant les scores au travers d’une « table de norme » adéquate qu’on échappe aux biais que certaines variables introduisent.

Deux autres questionnaires pour une mesure composite du stress

Deux autres questionnaires, avec les mêmes modalités de « scoring », sont proposés pour mesurer les ressources perçues par l’individu ainsi que ses niveaux de tensions. Un test sur le stress est donc un regroupement de 3 subtests, pour fournir une mesure composite.  L’analyse des 3 séries de notes « standards » permet d’envisager la dynamique du point de vue du stress professionnel. On a alors une photographie à un instant T, un inventaire de stress professionnel.

 

Pour en savoir + :

> Les 4 conséquences du stress au travail

> Un outil > d’évaluation pour mesurer les sources de stress : l’OSI-R, l’inventaire de stress professionnel

 

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