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[Leadership] Etre consensuel ? les 3 avantages et les 3 limites

Il existe plusieurs styles de Leadership qui offrent tous des avantages mais aussi des zones de risques en fonction des circonstances, des profils à manager ou encore de la nature de la tâche. Nous examinerons chaque style pour mettre en lumière 3 avantages et 3 limites, en commençant par le leadership consensuel (si vous êtes d’accord). 

 

manager consens

 

Comment s’exprime un style de Leadership ?

 

Le cœur nucléaire d’un style de leadership ne réside pas dans le discours du manager ou dans son attitude, mais au niveau de sa prise de décision. Une personne en situation de responsabilité vis à vis d’un groupe humain (ou plus largement en position « d’influence ») doit prendre des décisions : c’est la définition radicale de son poste.
 

« La prise de décision au cœur du Leadership »

 

Une analyse efficace doit décrypter comment, techniquement, se déroulent les processus de décision privilégiés. La mise en perspective d’un schéma décisionnel chez un manager permet d’identifier son « pattern » en terme de Leadership. Cette combinaison de styles dessine un profil hautement prédictif quant à la dynamique générée en interaction avec un autre profil, celui de l’équipe.

 

Le fond et la forme [méfiez-vous des apparences]

 

Vous pouvez travailler avec un manager qui, sur la forme, propose des interactions ouvertes, sympathiques et symétriques, tout en conservant le pouvoir décisionnaire absolu (par exemple en navigant entre un style de leadership Directif ou Consultatif – qui implique un recueil d’informations auprès de l’équipe pour ensuite prendre unilatéralement la décision).
 

 

A l’inverse, certains managers plutôt fermés et froids au premier plan vont volontiers déléguer certaines responsabilités ou chercher l’adhésion totale de l’équipe pour arbitrer une problématique. L’étude typologique des prises de décision permet de mettre en lumière les vecteurs lourds, souvent inconscients, de la dynamique de groupe.

 

Le leadership consensuel, les 3 limites de l’exercice

 

L’utilisation excessive et/ou inadaptée d’une approche consensuelle induit des risques majeurs pour le groupe de travail.
 

Limite #1 : Le plus petit dénominateur commun

 

Etre Consensuel peut grandement dégrader la qualité des prises de décision. Dans certaines circonstances, c’est une  solution « au plus petit dénominateur commun » qui va émerger de la réflexion collective . Certes, comme la décision est le produit d’un consensus, vous maximisez les chances que toute l’équipe suive cette décision. Mais c’est presque pire si ce n’était pas la bonne !

 
 

Limite #2 : Incapable de se positionner

 

Le manager consensuel à l’excès risque d’être perçu comme étant incapable de prendre une décision « de son propre chef » (sans la soumettre d’abord aux collaborateurs). Abandonner ainsi l’autorité peut entraîner des carences de leadership avérées et vous risquez, aux yeux de l’équipe, de ne plus « rentrer dans le costume » du manager.

 

De plus, à notre époque où la norme socialement valorisée est d’être « Badass », vous allez nager à contre-courant si vous ménagez constamment les désidératas de chacun.
 
 

 Limite #3 : Perte de temps & démotivation

 
Réunir ses collaborateurs pour faire émerger une décision consensuelle n’est pas très efficace sur le court terme, et devient même absurde en fonction de la problématique (une situation d’urgence par exemple). Avoir l’impression de mal gérer son temps est un sentiment courant dans cette situation, aussi bien pour le manager que pour le reste de son équipe.

 

Utiliser ce style lorsqu’un leadership orienté vers le projet serait plus approprié peut être non seulement perçu comme une perte de temps, mais également comme une source de démotivation pour les membres les plus compétents de l’équipe.

 

 

Le leadership consensuel, les 3 avantages

 

Dans quelles circonstances et avec quel profil d’équipe un leadership consensuel est un outil de management précieux ?

 

Avantage #1 : Nécessaire pour les problèmes complexes

 

Si vous managez dans un domaine de pointe, réclamant une expertise et la réalisation de tâches complexes, il y a de fortes probabilités que les membres de votre équipe soit incroyablement plus qualifiés que vous dans leurs domaines respectifs. Dans ce cas, une approche consensuelle est la seule qui permet de se hisser à hauteur de la tâche.

 

Les effets de synergie de l’équipe peuvent réellement engendrer les décisions de grande qualité, car la solution a été construite grâce aux raisonnements, aux idées et aux connaissances de chacun. Si les domaines d’expertises sont variés, la vision d’ensemble n’est accessible qu’au niveau groupal ; et le rôle du manager, dans ce cas, est de réunir les conditions favorables à son expression.

 

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Un groupe de travail très qualifié doit être souvent managé en approche consensuelle.
 
 

Avantage #2 : Créer une vision commune

 

Face à des décisions fondamentales pour la vie de l’entreprise, la prise de décision par une approche consensuelle assure une vision commune dans l’équipe, avec un degré élevé d’appartenance, d’engagement dans l’action, et un but clair et partagé.

 

Aussi, le manager renvoie des signaux d’empathie aux membres de son équipe, qui vont développer le sentiment que leurs motivations profondes sont prises en considération. Les collaborateurs se sentent alors engagées à deux niveaux : au sein de l’entreprise et dans le résultat de la tâche.
 
 

Avantage #3 : Faire preuve d’influence [plutôt que d’autorité]

 

Certains profils d’équipe nécessitent de centrer sa réflexion sur l’adhésion des collaborateurs. C’est le cas lorsque vous devez manager une équipe expérimentée, avec des profils faisant autorité dans leurs domaines. Imaginez par exemple que vous êtes en situation de responsabilité face à un collège de médecins. Les représentations sociales extrêmement valorisés de la fonction entraînent des égos qu’il faut savoir manier avec influence plutôt qu’autorité.

 

Même lorsque le profil de l’équipe est plus commun, un management consensuel employé de manière ciblée peut accroître son influence. Paradoxalement, en abandonnant l’autorité à bon escient, le manager obtient un plus grand pouvoir dans l’équipe.
 

 

Retrouvez notre série sur les styles de leadership :

 

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Comment évaluer le leadership ?

 

LJI-2 : Indicateur de jugement en situation de leadership

 

Domaines évalués : Préférences de leadership, pertinence des décisions en situation managériale, flexibilité et capacités d’adaptation aux situations.

 

orientation_leadership
 

Ce test de jugement situationnel mesure la capacité d’adaptation des managers et leurs préférences. Unique sur le marché français, le LJI-2 propose des scénarios en contextes professionnels et place la personne face à des propositions de décision managériale. Il mesure la flexibilité de la personne au travers de la pertinence de ses prises de décision.

 

Contrairement à de nombreux tests, le LJI ne se contente pas de mettre en évidence le type de management « préféré  » mais il indique la pertinence dans les prises de décision face à une situation donnée. C’est une évaluation complète du leadership. [En savoir +]

 
 

BIP: Inventaire de personnalité de Bochum dans le contexte professionnel

 

Domaines évalués : Personnalité en contexte professionnel, leadership, Orientation vers l’action, vers l’équipe, Capacité  à s’imposer, Confiance en soi, Flexibilité, …

 

BIP-schéma

 

Outil complémentaire du LJI-2, le BIP identifie de façon fiable les dimensions psychologiques les plus pertinentes en adéquation avec les exigences d’un postes. Il permet d’envisager l’expression des traits de personnalité et des sources de motivation au regard d’un contexte professionnel particulier. Il trouve toute sa pertinence pour des recrutements de profils placés en responsabilité.  [En savoir +]

 

 

LJI-2-Etiq



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