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[leadership] Les 3 forces et 3 faiblesses du manager directif

La signature d’un manager directif réside dans le pouvoir décisionnaire, qu’il garde jalousement. Il ne consulte pas son équipe et ne délègue pas de responsabilité. Quelles dynamiques observe-t-on chez une équipe confrontée à ce profil de leader ?

 
trump-direct

Source : Wikipedia commons

 

Les 3 faiblesses du leadership directif

 

# 1 : Le manager submergé, une équipe éteinte

 

Un leadership directif permet de contrôler et gérer efficacement les tâches, mais il envoie des signaux latents aux collaborateurs qui reçoivent l’injonction de ne plus prendre de décision. Le manager se retrouve rapidement dépassé par un nombre important de petites décisions répétitives. Il façonne (malgré lui) une équipe conciliante dont il étouffe la capacité d’initiative et la créativité. Ironie suprême, savez vous à quoi reconnait-on très rapidement ce profil de manager ?  Il suffit de l’entendre se plaindre des membres de son équipe qui « ne font rien par eux-même », le « sollicitant en permanence pour tout et n’importe quoi », … Bref, tout ce qu’il aura initié par son management.

 

 

#2 : La centrifugeuse à talent

 

Sur le moyen ou long terme, ce style de leadership appauvrit les ressources de l’équipe. Un management très vertical peut convenir aux collaborateurs les moins qualifiés (ou ceux qui ont besoin d’être rassurés par un leader tout-puissant), mais les plus talentueux et autonomes vont s’enfuir à la première opportunité. C’est peut-être le plus gros problème, car les effets apparaissent « à bas bruits » sur des mois ou années (un « temps long » en entreprise de nos jours). Le leader directif, centré sur les taches et les projets à court terme, n’a pas la hauteur de vue pour faire émerger et grandir les talents dans son équipe.
 

#3 : Une baisse de l’estime de soi des collaborateurs

 

Face à un management directif, on retrouve plusieurs réactions selon les profils. Certains vont donc quitter (le manager) l’entreprise pour s’épanouir ailleurs, d’autres vont avoir « recours à l’agir » et impulser des mouvements immatures et agressifs dans l’équipe. Mais un autre symptôme peut toucher certains membres chez qui ont peut observer une baisse de l’estime de soi.

 

LJI-2-Etiq

 

En effet, le salarié, exclu de toute implication quant aux décisions ou actions à entreprendre, s’enferme dans une attitude qui s’apparente à l’impuissance apprise. Cet état proche du renoncement et de la dépression induit chez un individu faisant l’expérience d’échecs successifs et d’absence de maîtrise sur ce qui lui arrive. Cette attitude résignée, une fois installée, contamine même les situations pour lesquelles le comportement du salarié aurait été efficace.

 
directif

 

Un leadership directif comporte donc de nombreux points faibles, mais il reste une arme redoutable voire indispensable dans certaines circonstances. Quelles situations exigent un management d’équipe directif ?

 

Les 3 forces du style directif

 

#1 : Faire face aux situations d’urgence 

 

Certes, le management directif ne crée pas de terrain favorable au développement des collaborateurs. Mais la vie réelle est jonchée de situations qui n’offrent pas ce luxe. Si l’entreprise fait face à un problème majeur et potentiellement létal, on se passe volontiers de faire « monter en compétence » un jeune salarié talentueux, en lui confiant les rênes. Une telle situation invite le manager à monter au front, « sabre au clair » , pour se focaliser à court terme sur l’efficacité dans la résolution du problème.

 

#2 : Avec une équipe inexpérimentée

 
Le profil de l’équipe est une variable majeure pour ajuster son style de leadership. Le rôle du manager est aussi de protéger son équipe pour éviter d’exposer les collaborateurs « juniors » en les mettant en responsabilité trop tôt. Selon le timing, une opportunité de développement peut se transformer en stress pour un jeune professionnel, et faire des dégâts importants sur sa motivation et sa confiance, en cas d’échec notamment. Le management directif est donc une étape indispensable pour garantir la maturation des profils inexpérimentés. Le danger, pour le manager, est d’y trouver des bénéfices – opérationnels ou narcissiques – et de s’enfermer dans ce comportement délétère à long terme, sans le questionner.
 

#3 : Une situation inhabituelle pour l’équipe

 

Le style Directif est généralement efficace avec une équipe formée récemment, ou une équipe qui fait face à des situations nouvelles. Il sera tout particulièrement utile dans les situations où le manager est face à plusieurs décisions qu’il a déjà vécues précédemment. Si le manager est la personne la plus qualifiée, l’absence d’un leadership directif peut même être perçue comme un manque d’attention et d’autorité. Cela pourrait se traduire par des tâches non complétées de manières optimales. Les collaborateurs pourraient avoir l’impression d’être dans une dynamique favorisant la discussion plutôt qu’une dynamique orientée vers l’action.

 

 

Découvrez notre formation LJI-2 : évaluer le leadership et les comportements managériaux

 
 

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Comment évaluer le leadership ?

 

LJI-2 : Indicateur de jugement en situation de leadership

 

Domaines évalués : Préférences de leadership, pertinence des décisions en situation managériale, flexibilité et capacités d’adaptation aux situations.

 

orientation_leadership

Ce test de jugement situationnel mesure la capacité d’adaptation des managers et leurs préférences. Unique sur le marché français, le LJI-2 propose des scénarios en contextes professionnels et place la personne face à des propositions de décision managériale. Il mesure la flexibilité de la personne au travers de la pertinence de ses prises de décision.

 

Contrairement à de nombreux tests, le LJI ne se contente pas de mettre en évidence le type de management « préféré  » mais il indique la pertinence dans les prises de décision face à une situation donnée. C’est une évaluation complète du leadership. [En savoir +]

 

BIP: Inventaire de personnalité de Bochum dans le contexte professionnel

 

Domaines évalués : Personnalité en contexte professionnel, leadership, Orientation vers l’action, vers l’équipe, Capacité  à s’imposer, Confiance en soi, Flexibilité, …

 

BIP-schéma

 

Outil complémentaire du LJI-2, le BIP identifie de façon fiable les dimensions psychologiques les plus pertinentes en adéquation avec les exigences d’un postes. Il permet d’envisager l’expression des traits de personnalité et des sources de motivation au regard d’un contexte professionnel particulier. Il trouve toute sa pertinence pour des recrutements de profils placés en responsabilité.  [En savoir +]

 

 

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Hogrefe - éditeur de tests psychologiques et d’outils d’évaluation
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